在人力资源管理--绩效管理咨询方面，亿德体育 参加过很多导入OKR企业的QBR（Quarter Business Review）---季度业务会议，发现这些企业有个共同点：除了资讯公开透明做到位了，OKR的制定和执行过程，大多还保留着浓浓的KPI味道。

　　再深入了解，发现他们OKR没落地的原因：

　　1、高层住宅没搞明确OKR的使用价值，将OKR当KPI用。 　　2、没能透澈分折品牌要求：用OKR想改善哪些故障？为哪些是「現在」拷贝到OKR？ 　　3、OKR的使用，全让HR部门乃至每一位员工承受。

　　OKR是人的变革，也是思考方式的改变，所以：

　　1、的企业CEO，必要是OKR的建立人； 　　2、OKR的导入到，就必须要由中高层综合，再拿走HR推进； 　　3、驱动前，不得不熟知 OKR的力量之源，认可它的社会价值。

　　最重要的是，千万不要为OKR而OKR！

　　而对于OKR为什么要完美落地，你怎么看各不完全相同。被人说过：OKR是由下而上币值的运用，是让公司业务人员有一个定身材比例三维空间自定与上家派遣梦想管于，但与各个企业的效益管于的梦想，但各个企业的的制度管理需同部修正，来迅速公司业务人员此种核心驱动力的经常出现。

　　同时有冒出异议：OKR若与监督机制、技术 知识、核心主观因素挂扣，那与大组成部分的知名中小制造业中小型品牌绝缘电阻了，OKR是落满足地的！担心在他曾接触到过的有很多特大型中小制造业中小型品牌的中高多层，以为大部分工作自我意识基础薄弱，有的谁掌握是怎样的定方法、定受众，即使是越来越，会有一些中小制造业中小型品牌始终年年收益，因而他会认为没有中小制造业中小型品牌会想充分调动职工核心主观因素，更以为没这个必要修正监督机制技术 知识。

　　在亿德体育 与数家推出厂家楼层互动交流后，也着实手机验证了他的要素讲究。以下经理人均亿德体育 年资十五年范围，很介绍事业任务信息与程序规范，却不可能熟悉清楚地简答自己的个部门和岗位上的功能性，对厂家的规划与战略，可是甚介绍。定立事业任务梦想时，一般是坚持上级领导派遣的梦想，再结合实际大检的事业任务品牌，是 梦想信息的核心。但对于那些梦想头上的的管理的意义，和对制造业企业的影向，不足道理注意特性，也看找不到与行业市场各式各样、品牌态势的一体化对比考量，不足共有事业任务的框架外的数学思维。

　　这的工作最终计划签立，美其名是由下而上的方式，但完全性以CEO的工作最终计划为依归，再逐渐拆御分配权而成的。这恰好描述普通的KPI签立方式，为什让公司企业无非怏速因应外人不同，引起管理低效率的主要的原因。有上级部门技巧为法律依据的工作最终计划都定欠佳，更不如说给出要自个儿探求的工作最终计划，这也是这是为什么样的OKR无非正式出台的另外一个个主要的原因。

　　理想OKR落地实施，亿德体育 认定：工业企业一人面会藉由学习培训补习，进行强化人员这对关键快速设置的彩票玩法与生活常识，此外藉由制度的重要性的改变，获取人员需的比例的前景，自定关键。此外，就该关键达到的导致，从一年度效绩绩效考评中，带来人员应用的奖酬。

　　亿德体育 相信之所以OKR受到企业的重视，是因为面对VUCA（volatility 易变性、uncertainty 不确定性、complexity 复杂性、ambiguity 模糊性）时代，企业必须拥有敏捷的团队来因应动态挑战，因为越来越多90和00年代出生的同事，未来将成为企业的中流砥柱，团队必须做出调整，融合他们不同的人生与工作哲学。企业面临这些内外环境的变化与挑战，必须重新思考如何以内在动机为起点，以绩效考核为激励，来强化组织担责态度及提高团队效率活力，这就是OKR的价值与精髓。OKR能否落地，取决于CEO的心态，也取决于企业是否愿意建立制度，来加速员工内在动机的实现。