在人力资源管理--绩效管理咨询方面，亿德体育 参加过很多导入OKR企业的QBR（Quarter Business Review）---季度业务会议，发现这些企业有个共同点：除了资讯公开透明做到位了，OKR的制定和执行过程，大多还保留着浓浓的KPI味道。

　　再深入了解，发现他们OKR没落地的原因：

　　1、楼层没搞很明白OKR的颜值，将OKR当KPI用。 　　2、沒有透澈进行分析工业企业各种需求：用OKR想消除哪种方面？为哪种是「下面」接入OKR？ 　　3、OKR的导到，全让HR个部门担责。

　　OKR是人的变革，也是思考方式的改变，所以：

　　1、各个企业CEO，不得不是OKR的发起者人； 　　2、OKR的添加，需求要由高层住宅、统等，再交出HR驱动； 　　3、促使前，要掌握OKR的精要，肯定它的交换价值。

　　最重要的是，千万不要为OKR而OKR！

　　来说OKR是否能半空，建议各不不同。的人说过：OKR是由下而上市场价值的运用，是让业务人员有长定身材比例范围自定与上家雇佣对方成正比，但与公司商家优势有关的信息的对方，但公司商家的问责制度一定要同步软件調整，来高速度业务人员这些核心心理的存在。

　　但有有玩家放出异议：OKR若与工作监督制度、人文精神、确定性行为卡扣，那么与大的部分的本国客户隔热了，OKR是落不下地的！鉴于在他曾接处过的众多中型客户的高层建筑，感到基本上方法认知力量薄弱，因此莫叹道怎样才能定方式、定工作目标，倘若非常，有些人客户依旧年年稳赚，之所以他以为比较少的客户会想鼓励导购员确定性行为，更决定没必要性校准工作监督制度人文精神。

　　在亿德体育 与数家香港上市工司高层住宅、联席会后，也的确是查证了他的组成部分看法。这么多行政主管平均的亿德体育 年资2015年前后，很明白上班介绍与步奏耍求，却没法看不清楚地总括各自政府部门和运作岗位的效果，对工司的的愿望与攻略，也甚明白。缔结上班最终的个人受众时，并不是使用上级领导委派的最终的个人受众，再结合起来常规的上班活动，作为一个最终的个人受众介绍的结构性。但相对于最终的个人受众肩上的监管作用，已经对机构的应响，或缺原理重视技能，也看未到与茶叶市场的动态、亿德体育 业趋向的协作分析判断，或缺总数上班结构框架外的思维逻辑。

　　这个的阶段指标签订合同，美其名是由下而上的方式方法，但齐全以CEO的阶段指标为依归，再逐级拆除平均分配而成的。这合适描述大部分的KPI签订合同经营模式，怎么让企业是没办法短时间因应自身变化无常，使得运转扩大化的缘故。有上级部门标识为依照的阶段指标都定不能，更算不上给出要我坚持学习的阶段指标，这也是为这些OKR是没办法落实的同一个缘故。

　　愿意OKR洛地，亿德体育 认定：客户一人面就能够藉由学习培训课后辅导，強化普通导购员辞职相对 个人学习学习目标制定的技巧性与基本知识，同一藉由管理机制的进行调节，评为普通导购员辞职务必基数的空间区域，自定个人学习学习目标。其余，就该个人学习学习目标制定目标的数据，从当年度绩效考验考验中，付出普通导购员辞职应该由的奖酬。

　　亿德体育 相信之所以OKR受到企业的重视，是因为面对VUCA（volatility 易变性、uncertainty 不确定性、complexity 复杂性、ambiguity 模糊性）时代，企业必须拥有敏捷的团队来因应动态挑战，因为越来越多90和00年代出生的同事，未来将成为企业的中流砥柱，团队必须做出调整，融合他们不同的人生与工作哲学。企业面临这些内外环境的变化与挑战，必须重新思考如何以内在动机为起点，以绩效考核为激励，来强化组织担责态度及提高团队效率活力，这就是OKR的价值与精髓。OKR能否落地，取决于CEO的心态，也取决于企业是否愿意建立制度，来加速员工内在动机的实现。