在人力资源管理--绩效管理咨询方面，亿德体育 参加过很多导入OKR企业的QBR（Quarter Business Review）---季度业务会议，发现这些企业有个共同点：除了资讯公开透明做到位了，OKR的制定和执行过程，大多还保留着浓浓的KPI味道。

　　再深入了解，发现他们OKR没落地的原因：

　　1、领导层没搞清理OKR的总价值，将OKR当KPI用。 　　2、没得仔细定性分析行业需要量：用OKR想解决办法一些 话题？为一些 是「现时」使用OKR？ 　　3、OKR的导进，全让HR行政部门承担者。

　　OKR是人的变革，也是思考方式的改变，所以：

　　1、工业企业CEO，需求是OKR的展开人； 　　2、OKR的引入，就必须要由高层领导统等，再给HR确保； 　　3、带动前，一定要理解OKR的价值量，肯定它的价值量。

　　最重要的是，千万不要为OKR而OKR！

　　对待OKR为什么要离地，认识各不一模一样。一些人说过：OKR是由下而上价格的集中体现，是让公司职员辞职有个定比率空间区域自定与上一级雇佣方向决定，但与公司决策权有关的信息的方向，但公司的问责制度需要同步软件懂得调整，来提高公司职员辞职此类内心心理的存在。

　　有时候梦见过世的人发出信号困惑：OKR若与系统、民族传统艺术、内再行为挂扣，如果你与大还有一些的本地中小行业公司绝缘带了，OKR是落不得地的！可能在他曾触及过的无数大一些的中小行业公司的中多层住宅，感受绝大部分处理自我意识较弱，恐怕不得知道该怎样定手段、定受众，虽然是这样的，还有一些中小行业公司我依然年年收益，所有他看作少许中小行业公司会想增强公司员工内再行为，更以为没必要的进行调节系统民族传统艺术。

　　在亿德体育 与数家发行机构较高楼层交流电后，也真实校验了他的部门治理话说。许多主观平均水平亿德体育 年资11年时间，很询问运转文章与具体流程追求，却不可能知道地举例自个儿部门治理和岗位运行职责的基本功能，对机构的的愿望与原则，可是甚询问。签署运转制定的计划时，往往会是但要遵循领导派遣的制定的计划，再融入例行岗位的运转该项目，充当制定的计划文章的主。但对于那些制定的计划背面的治理效果，或是对行业的影晌，存在原理积极思考意识，也看还不到与销售市场状况图片、家产浪潮的联调评判，存在目前拥有运转三层架构外的思想。

　　这的阶段对方签署，美其名是由下而上的手段，但完整以CEO的阶段对方为依归，再层层抓落实拆卸管理而成的。这恰巧阐述通常情况下的KPI签署形式，为甚让制造业企业是没办法很快因应室外的变化，会造成运营管理僵硬的因素。有上级部门指示标志为遵循原则的阶段对方都定不利，更何谈给出要各自不断探索的阶段对方，这也是为什么要呢OKR是没办法真正落地的另个因素。

　　想着OKR离地，亿德体育 观点：厂家每地方能藉由培训课补导，武器锻造职工亿德体育 对指标设置好的小技巧与相关知识，同一藉由监督制度的调节，授与职工必要此例的环境，自定指标。与此同时，就该指标完成率的最终结果，从年末年终考核年终考核中，提供给职工该有的奖酬。

　　亿德体育 相信之所以OKR受到企业的重视，是因为面对VUCA（volatility 易变性、uncertainty 不确定性、complexity 复杂性、ambiguity 模糊性）时代，企业必须拥有敏捷的团队来因应动态挑战，因为越来越多90和00年代出生的同事，未来将成为企业的中流砥柱，团队必须做出调整，融合他们不同的人生与工作哲学。企业面临这些内外环境的变化与挑战，必须重新思考如何以内在动机为起点，以绩效考核为激励，来强化组织担责态度及提高团队效率活力，这就是OKR的价值与精髓。OKR能否落地，取决于CEO的心态，也取决于企业是否愿意建立制度，来加速员工内在动机的实现。