一直以来，企业薪酬绩效管理机制运作的议题不断地被业界提出来探讨🎃与检视，管理层也常遇到的困扰，如发生同工不同酬的现象、公司支付能力低的情况下无法激励与留住员工、薪酬预算和规划不周详而导致公司多发出不符合利润收入的奖金、未正确且有效连😼接薪酬绩效机制以导致人才流失、绩效管理制度不公导致劣币驱逐良币等事情。所以企业唯有不断优化精进其机制运作，才能吸引与留住优秀人才，而绩效管理与薪酬管理机制是相辅相成的，会直接正向影响公司与员工个人绩效。那么绩效管理机制与薪酬管理机制运作时所会遇到的挑战是什么？如何有效连接企业绩效管理与薪酬管理机制？

　　企业须重新思考目前绩效管理与薪酬管理机制的有效性

　　薪资待遇结构管控监督制度化固然例如比较固定岗位工资待遇与改动岗位工资待遇，也涉及建筑体魔鬼训练进步监督制度、人员关心保持、公司员工福利监督制度筹划等内容，因为行业可从社会各界面全新心思人员正宗在乎的重要及进步性，千万别局受到限制于通常情况下薪资待遇结构构思的思考。

　　似的症状下，工业厂家的常以工作效绩主要表现为的基础（Pay for Performance）计付薪水，格外指出以司职员所遵循的知识与技能技艺为衡量准则原则，其实否还在别的计付准则可供工业厂家的决定性，举个例子借助岗位总价格支付款（pay for job）和原则司职员所任职岗位在市扬上的总价格（Pay for Person）等？司可重视按照齐全式或单调式的菅理整合性工资收入菅理长效原则发展规模，以优质的设置的方式英文予以某种个别司职员有所不同的奖酬发展规模长效原则，或按照一视作仁的煮法，如按照齐全式工资收入菅理长效原则，需格外提示司职员要注意工资收入保密工作规定，并逻辑思维司特色文化是否需要扶持这些的煮法。除此本身，司可时常借助检视工业厂家的非常好、产业化功能、成长的率、物价系数系数、毛利润专业能力、薪水政策性、产品设置及岗位特点等原则，重复重视迄今为止大体工作效绩菅理与工资收入菅理长效原则的管用性。

　　企业绩效与薪酬管理机制运作的常见问题与对策

　　比较普遍疑问1：效绩评选不全透明，奖酬文化差异小，让职工心理素质不静态平衡； 　　通常故障 2：不能立刻反應考核体现的奖酬工作监督制度，单调函数且固定好的薪金工作监督制度，变低激厉实际效果； 　　一般事情3：奖酬求算有一些繁琐，使员工离职及负责记不住得，也找不上重大； 　　比较普遍一些问题4：主任对年终考核评选有一些武断，构成主任与员工离职互相带来家庭矛盾； 　　常有现象5：考核的标准化管理监督制度与薪资待遇的标准化管理体制建立单头牛车，无连入体制。